ТОП-5 причин, что пора увольняться

Увольнение часто выглядит как эмоциональное решение (“достало”), хотя на самом деле это управленческое решение: вы перераспределяете самый ограниченный ресурс — своё время, энергию и внимание. И ошибка тут бывает в обе стороны:

• кто-то уходит слишком рано и теряет возможность роста,
• кто-то остаётся слишком долго и расплачивается здоровьем, самооценкой и карьерной траекторией.

Ниже — 5 причин, которые чаще всего означают: “да, пора”. Но не в формате лозунгов, а как диагностика: что именно должно быть правдой, чтобы уход был рациональным, и что можно сделать до увольнения, чтобы не принять решение на эмоциях.

Причина №1. Вы перестали расти, и это не “пауза”, а новая норма

Сигнал

Вы чувствуете, что “умеете всё, что тут нужно”. Задачи повторяются, ответственность не расширяется, решения принимаются без вас. На словах — “перспективы есть”, на деле — годами одно и то же.

Главный маркер: не отсутствие сложных задач, а отсутствие новых ошибок.

Если вы давно не ошибались на уровне, который раньше был для вас “следующим шагом”, значит, вас перестали туда пускать.

Как проверить (быстрый тест на 10 минут)

Ответьте честно:

1. Какие 3 навыка/компетенции у меня реально выросли за последние 6 месяцев?
2. За что меня ценят сейчас — за экспертизу или за привычку “чтобы не трогали”?
3. Мой следующий уровень здесь возможен? Что должно случиться, чтобы я стал(а) на уровень выше?

Если вместо конкретики — туман, это плохой знак.

Что попробовать перед уходом (30-дневный эксперимент)

• Попросите расширение зоны ответственности в измеримых терминах:

  “хочу владеть метрикой/направлением/потоком работ, чтобы за 6 недель показать результат”.

• Предложите проект-ставку: сложная задача, где риск и эффект видны.

• Договоритесь о критериях роста (не “поработай хорошо”, а “если X, Y, Z — то роль/грейд/компенсация”).

Если вам отвечают “да-да, потом” без конкретики и даты — вы уже получили ответ.

Если уходите — как сделать это правильно

• В резюме и на интервью упакуйте это как:

  “достиг потолка влияния/масштаба задач, хочу следующий уровень ответственности”.

• Не говорите “мне стало скучно” — говорите “хочу рост в масштабе/сложности/ownership”.

Причина №2. Вам системно ломают здоровье: выгорание стало состоянием по умолчанию

Сигнал

Тяжёлые недели бывают у всех. Но есть разница между “сложный период” и “так всегда”.

Если вы:

• просыпаетесь уже уставшим,
• не восстанавливаетесь на выходных,
• начинаете ненавидеть людей/задачи/самого себя,
• живёте на кофеине, тревоге и дедлайнах,
• стали хуже спать, есть, думать,

…то это не “много работы”, это хроническое истощение.

Как проверить

Тест “две шкалы”:

• Энергия в среднем за неделю: от 0 до 10
• Смысл/интерес: от 0 до 10

Если энергия ≤ 3 больше месяца — это красная зона.

Если энергия низкая + смысла нет — почти всегда пора менять среду.

Что попробовать перед уходом (если есть шанс)

1. Поставить границы на уровне календаря: фикс-слоты без встреч, неработающие часы.
2. Проговорить с руководителем: “в таком режиме я не вывезу. Нужно X: убрать Y встреч/перераспределить Z задачи/поменять приоритеты”.
3. Перевести работу в режим “самое важное”: 1–2 приоритета вместо 5–7.

Если после этого вас наказывают за границы или игнорируют — причина не в нагрузке, а в культуре.

Если уходите

• Уходите не из точки ноль (когда уже не можете). Старайтесь уходить на “минус пять”, а не на “минус двадцать”.
• И да: иногда самый взрослый шаг — признать, что “я не обязан(а) сгореть ради продукта”.

Причина №3. Вам регулярно врут (или обещают), и вы больше не можете доверять системе

Сигнал

Вам не обязательно напрямую “врут”. Чаще это выглядит так:

• обещания повышения “в следующем квартале” повторяются год,
• договорённости меняются задним числом,
• критерии успеха плавающие,
• “мы ценим” не конвертируется ни во что.

Ключевое: вы больше не можете планировать свою жизнь и карьеру, потому что договорённости не стоят ничего.

Как проверить

Список фактов за 6–12 месяцев:

• какие обещания были,
• какие реально выполнены,
• какие причины срыва повторяются.

Если паттерн один и тот же (“не сейчас”, “рынок”, “потом”, “после релиза”) — это не случайность.

Что попробовать перед уходом

Сделайте один взрослый ход: переведите всё в письменные договорённости (не юридически, а управленчески):

• “мы договариваемся: если я делаю A и достигаю B до даты C, то происходит D”.

Если вас избегают именно в момент фиксации условий — всё ясно.

Если уходите

• Уходите без “обиды”, но с выводом: вы выбираете систему, где обещания — это контракт, а не музыка.
• Не пытайтесь “доказать” ценность тем, кто выигрывает от тумана.

Причина №4. Вы работаете не на результат, а на чью-то тревогу и политику

Сигнал

Вы замечаете, что большая часть энергии уходит на:

• презентации “чтобы выглядело хорошо”,
• отчёты “для успокоения”,
• согласования ради согласований,
• борьбу за влияние,
• игры статуса.

А рынок, пользователи, продукт — как будто вторичны.

Самый точный маркер: решения принимаются не потому, что “это лучше для пользователя/бизнеса”, а потому что “это лучше выглядит/меньше риск для начальника/надо закрыть хотелку”.

Как проверить

Спросите себя:

• Сколько времени я трачу на создание ценности vs на защиту от внутренней политики?
• Когда я в последний раз видел(а), что данные/факты выигрывают у статуса?
• В этой компании можно быть честным и профессиональным — или нужно быть удобным?

Если факты не имеют веса, вы не “плохой сотрудник”. Вы просто в системе, где продукт вторичен.

Что попробовать перед уходом

• Попробуйте ввести “правила игры”: decision log, критерии приоритизации, метрики успеха, пост-релиз разбор.
• Посмотрите реакцию. Если вас за это “ставят на место” — это не ваша битва.

Если уходите

Упакуйте это нейтрально:

• “мне важна среда, где решения опираются на данные и ответственность, а не на политические циклы”.

Причина №5. Ваш вклад больше не влияет ни на что — вы потеряли рычаги

Сигнал

Это особенно актуально для PM/лидов/менеджеров. Вы можете работать много, быть компетентным, но:

• стратегию уже определили без вас,
• приоритеты меняются произвольно,
• у вас нет полномочий на ресурсы,
• ваша роль — “переводчик хотелок”,
• вы отвечаете за результат, но не управляете условиями.

Это состояние называется “ответственность без власти”. Оно разрушает.

Как проверить

У вас есть ответы на эти вопросы?

1. За какую метрику я реально отвечаю?
2. Какие решения я могу принимать сам(а)?
3. Какие ресурсы/люди/время у меня под эти решения есть?
4. Если я сделаю работу идеально, результат улучшится? Или это не связано?

Если связи нет — вас сделали “человеком процесса”.

Что попробовать перед уходом

• Попросите настоящий ownership: метрика + влияние на roadmap + право резать инициативы.
• Или честно смените роль внутри компании (если она есть): в аналитику, в delivery, в growth, в стратегию.

Если система не даёт рычагов — дальше будет только хуже.

Если уходите

Сформулируйте это как запрос на зрелую роль:

• “ищу позицию, где есть ответственность, полномочия и измеримый результат”.

Как принять решение без драмы: модель “3 окна”

Чтобы не гадать, используйте простую рамку.

Окно 1: Реальность (факты)

• рост/не рост,
• здоровье,
• доверие,
• политика,
• рычаги влияния.

Окно 2: Вероятность изменения

Спросите: “что должно быть правдой, чтобы через 2–3 месяца стало заметно лучше?”

Если ответ: “должен поменяться CEO/рынок/культура” — вероятность низкая.

Окно 3: Цена ожидания

Сколько вам стоит ещё 3–6 месяцев здесь?

• потерянные возможности,
• здоровье,
• просадка мотивации,
• застой в навыках.

Если цена высокая, а вероятность изменения низкая — решение почти принято.

Что сделать перед увольнением: чек-лист “взрослого выхода”

1. Финансовая подушка: хотя бы на 2–3 месяца (если возможно).
2. Портфолио достижений: 5–7 кейсов “было → сделал → стало”.
3. Рекомендации: договориться заранее, пока отношения нормальные.
4. Рынок: 10–15 откликов, 3–5 интервью — чтобы понимать спрос.
5. План восстановления: особенно если уходите из выгорания.

Так когда пора увольняться?

Пора увольняться, когда совпадает два условия:

1. Системная проблема (не случайный месяц)
2. Низкая вероятность исправления в обозримом горизонте

ТОП-5 причин, которые чаще всего отвечают этим условиям:

1. рост закончился и не вернётся,
2. здоровье рушится,
3. доверие к обещаниям исчезло,
4. политика важнее результата,
5. нет рычагов — только ответственность.

Если хочешь, я могу сразу написать вторую часть статьи в ещё более практичном формате (без вопросов):

• “Как понять, что НЕ надо увольняться” (топ-5 ложных причин)
• “Что говорить на интервью, если уходишь из токсичной среды” (готовые формулировки)
• “Как уйти красиво, если ты PM/лид и у тебя продукт на тебе” (план передачи дел)